Stosunek do zmian

większość opowiada się za potrzebą wprowadzania zmian

uważają, że zmiany wprowadzane są
- za szybko
- zbyt brutalnie
- w nieprzemyślany sposób
- często są nietrafne (plany rozwoju nie konsultuje się z kierownikami, którzy później odpowiadają za ich realizację)
- dyrektorzy nie liczą się z tym że średni szczebel ma doświadczenie i nie widzi roli dla nich w procesie wprowadzania zmian
- stosowane są nieodpowiednie strategie
- złe wdrażanie
- kierownicy nie mają swobody działania
- będą musieli podjąć (z góry wiadomo, że nieskuteczne) działania zwalczające opór pracowników
- obawiają się ewentualnych zwolnień

zdają sobie sprawę z konieczności zmian (np. gdy przedsiębiorstwu grozi bankructwo, gdy od zmiany zależy przetrwanie firmy)

liczą się z ty że wprowadzenie zmian łączy się z wysiłkiem, poniesieniem pewnych kosztów lecz ma sens i może doprowadzić do wielu korzyści

w zmianach widzą również możliwości do wykorzystania przez ich – średni szczebel

widzą swoją rolę we wprowadzaniu zmian – oni mając najbliższy kontakt z robotnikami mogą wpłynąć na uświadomienie konieczności zmian, zgranie pracy zespołowej itp.

uważają że zmiany są szansą dla nich – mogą wykazać się swoimi zdolnościami, innowatorstwem

to ich kadra może być motorem zmian

im większą odpowiedzialność za zmiany spoczywa na średniej kadrze tym chętniej włączają się w proces