- osobiste zaangażowanie szefa przedsiębiorstwa, będącego głównym motorem zmian, jest najważniejsze.
- zaangażowanie dyrekcji musi być całkowite – podstawą jest to, aby całe kierownictwo w sposób sugestywny przekonywało pozostałych pracowników o potrzebie zmian oraz wpływało na ich działania
- kierownictwo musi akceptować nowe zasady, ale przede wszystkim musi wierzyć w to, co mówi, oraz robić to, co głosi
- nie da się zmobilizować pracowników na rzecz nadrzędnych celów przedsiębiorstwa głosząc utopijne wizje i usiłując wprowadzać nierealne zmiany. ludziom można, co najwyżej, pomagać w ich samomobilizacji i samorealizowaniu się przez pracę oraz osiągane w niej sukcesy
- nie motywuje się człowieka dla niego samego, lecz dla ostatecznego celu przedsiębiorstwa, a więc klienta i zysku. każdy musi wiedzieć, że i on może dołożyć swoją cegiełkę do osiągnięcia tego celu
- zmienił się sposób pojmowania pojęcia morale pracowników. nie oznacza ono obecnie ogółu zasad i celów, które pracownik ma realizować i przestrzegać, ale oznacza wzajemne zaufanie oraz partycypację pracowników – aktywne i gorliwe zaangażowanie się
- styl zarządzania trzeba różnicować w zależności od morale danego pracownika. w przypadku, gdy stwierdzamy, że konkretny pracownik jest nieodpowiedzialny i leniwy, nie można przestać nim komenderować i ściśle go kontrolować
- fundamentalną sprawą w odnowie zarządzania jest zaangażowanie zarządzających w nową filozofię, zaufanie do pracowników oraz akceptacja prawa pracowników do błędu, wiara kierowników w zdolność ludzi do uczenia się i rozwoju
„W przedsiębiorstwie wprowadzającym koncepcję zarządzania partycypacyjnego poszukuje się przyczyn błędów, a nie winnych”- działa się w dobrej wierze, nie stosuje się kar tak jak dawniej. Razem z pracownikiem poszukuje się odpowiedzi na pytanie dlaczego coś nie wyszło. Obecność szefa odbierana jest inaczej niż dawniej.